领导力发展不同于一般的培训，不只是学习新的知识，了解什么是领导力，什么是授权，什么是情商。领导力发展在于帮助学员尽快变得成熟。
在《商业评论》2015年5月号的《领导，你有“知觉”吗》一文中，我们指出知觉是领导力的核心问题之一，是检验领导者成熟度的重要标尺。知觉程度较高的领导者比较善于调整自己的行为。
卓越的领导者会在事前就思考有关追随者和当时情境的问题，能够比较好地预判需要的领导力行为，主动调整自己的状态。这种知觉水平是相当高的，我们不妨叫作“先知先觉”。
而善于反思，从实践中总结经验教训，内化成自己的能力，这叫“后知后觉”。如果事前事后都没能意识到事件发生的情境，不知道自己不知道什么，这叫“不知不觉”。
领导力发展不同于一般的培训，不只是学习新的知识，了解什么是领导力，什么是授权，什么是情商。领导力发展在于帮助学员尽快变得成熟，或者，在一定意义上说，是提升学员的知觉能力，并将其运用于实践中。
领导力发展是一种思维方式的改进，它主要涵盖三个环节：
1. 打破“不知不觉”：“照镜子”；
2. 养成“后知后觉”：持续反思；
3. 达到“先知先觉”：预判－抽离。
在这三个环节中，第二个环节（持续反思）是最艰难的。实际上，即使一个领导者达到了先知先觉的状态，由于世易时移，面临的挑战在不断变化，持续反思仍然是需要的。
但是，如前文所述，持续反思的形成在实际工作中是相当困难的，这一步是领导力发展的真正难关，目前尚无一种单一的手段能够完全有效地解决这个难题。
理解了领导力发展的三重境界，特别是了解了其中过渡阶段的难点所在，就为领导力发展项目的设计奠定了基础。成功的领导力发展项目，必须符合如下几个条件。
对于完全处在不知不觉状态的学员，领导力发展方案的重点在于适当“介入”，也就是通过外力促发学员“照镜子”。这个过程实际上是“发现未知的自己”。
要让学员在一个心理放松的环境下进行，通过一些外部的帮助，如测评报告、他人评价、模拟行动的视频资料等，让学员站在客体的角度审视自己，摆脱不知不觉的思维惯性。在这个阶段，特别是对于较低阶层的员工，集中式培训仍旧不失为一种有效的办法。
对于初步完成“照镜子”的学员，则需要培养他们经常反思的习惯，逐步通过设计有效的领导力项目，培养他们“预判－抽离”的思考方法。在这个阶段，关键词是“反思＋持续”。通常这个阶段的领导力发展计划中，反思的过程要占整个计划的50%以上的时间，而且反思的频率应该保持在每个月至少一到两次。
对于已经养成先知先觉习惯的高级学员，相对来说他们的自我反思和主动思考能力已经比较完善，这时候，领导力辅导和发展工作可以逐步过渡到一些比较复杂和深入的问题（例如领导者的价值观问题等）。在这个阶段，对辅导教练的要求比较高，要求辅导教练能够在较深入的层面与学员进行沟通。
