随着全球化、信息化和移动互联网的发展，新技术和新商业模式层出不穷，企业今天所处的经营环境正变得越来越不稳定(Volatile)、不确定(Uncertain)，愈发复杂(Complex) 和模糊化(Ambiguous)，人们称之为VUCA时代。在这样的时代，作为企业核心职能的人力资源管理，正在发生深刻的变革。这主要体现在以下几个方面。

创新观念。相对于“劳动力”和“雇员”来说，“人力资源”这个概念本身就是一种创新。但是这个概念仍是以企业为中心，而不是以“人”为中心。无论是人力资源开发还是人力资本投资，都是企业主导，而员工则是被动接受。因此就出现企业培训效果不佳和人力资本流失的难题。创新观念就是要将“人力资源”变成“人力伙伴(Human partner)”。 一旦员工成为企业的伙伴而不是雇员，员工就会主动去开发自己的人力资源，主动投资自己的人力资本，而企业则成为员工发挥才干的舞台或创业平台。企业与员工的伙伴关系可以紧密、也可以松散，企业随时可以与更多的新人合作，员工也可以同时为多家企业服务。这样企业就不至于背上终身雇佣的包袱，员工也不会因为技能单一、知识僵化或视野狭窄而只能在一家企业工作。

重塑人力资源管理系统。传统的人力资源管理系统一般都追求职能的完整性和专业性。但在VUCA时代，人力资源管理的职能往往很难与企业的需要完全匹配，因为企业也许今天要求有很强的招聘能力，但明天就可能需要遣散冗员。因此企业需要将某些职能外包给其他企业或服务机构，也可能利用自己富余的能力为其他企业提供人力资源管理方面的服务。因此，企业必须重新思考人力资源管理的职能定位，必须根据环境要求和企业的使命重塑人力资源系统，分析哪些是自己擅长的，哪些职能是必备的。人力资源管理部门必须清楚，自己必须面对市场的挑战和检验，必须创造价值甚至利润，必须由后台走向前台。只有走向前台，才能真正保证人力资源管理职能的战略属性，才能使企业真正拥有竞争优势。

革新机制。传统大企业靠优厚的薪资吸引人才，这诱使高素质人才纷纷进入大公司和热门行业，这些人往往面临同样的考评标准和激励机制，这就使这些人才趋于同质化、平庸化，逐渐失去创新激情，这是许多大公司缺乏创新能力的重要原因，这也是许多优秀职业经理很少创业成功的原因。在VUCA时代，公司必须建立新的机制，企业不是靠薪资待遇吸引优秀人才，也不是靠360度考评来筛选人才，而是要找到有潜力和激情、渴望创造一番新天地、善于自我激励的合作伙伴；要把企业打造成平台，要靠市场和顾客来激励人、筛选人，引领人才的发展方向。

无论是创新观念，还是革新机制，人力资源管理变革的根本目的，是激发员工的创新激情、使人人都成为创业者和创新者，也是为了使企业更好地应对VUCA时代的挑战。

来源:清华管理评论