千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质?优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。
决策需要前瞻性、预判性和远见，需要洞察力;用人首先是识人，同时要有选人之眼，容人之量，用人之长。因此，想要在商场成就一代霸业，企业领导者必须要具备独特的眼光和宽阔的胸怀。
包容大度是领导者必须具备的特质。“宰相肚里能撑船”，这形象地说明了胸怀宽广的重要性。
一个领导者只有具有宽阔的胸怀,才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素,为实现目标服务。宽广的胸怀是可以培养的，这需要领导者从管理学角度认清宽容的内容和层次。
胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短；容人之异；容人之过；容人反对；容人之长；容人分享；无私。
领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马;建立工作联系也可能被人认为是拉关系;实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派;……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。
这里的“异”，是指人与人存在着差别，一个人(员工)在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。
在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。
承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异。
人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，“鼓励成功，宽容失败”，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。
容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会，宽大为怀，为他后来赢得了将领的拼死向前，就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后，烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件，安定了军心。
这比上面三点更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服很大的障碍。
如果一个领导只能听赞歌，听不进不同意见，就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点，就有可能犯错误。但是，本能上人们常常是自我中心的，相信自己正确，都喜欢听表扬，不喜欢不同意见。所以，能虚怀若谷，听不同意见甚至是反对意见，是不容易的。
容人之长，包括领导者能与别人分享对方的喜悦、得意，能为别人提供表达喜悦的机会;允许他人在某些方面比自己强;不妒忌别人的长处和成功。要容人之长，有甘为人梯的精神，乐于别人在工作上、事业上超越自己，不嫉贤妒能。
在领导和管理的过程中，常常需要分享，分享客户、财富、荣誉、机会、平台、乃至权力等等，总之，需要分享资源。分享资源比容人之长有些难度，因为这要把自己所拥有拿出来分享，意味着损失。而根据卡尼曼和特洛夫斯基前景理论的解释，因为资源的稀缺性，不独物质资源，其他资源，包括权力、荣誉、机会等资源都是稀缺的，人对损失更敏感。
从人们在日常的工作和生活中处处可见分享的困难，例如，“同行是冤家”，因为同行要分享客户、机会等资源，不分享就不大可能是冤家。“文人相轻”，是因为文人有可能分享荣誉和机会，不分享不大可能相轻。知道这个道理，实践中，教师一般不跟同事主动提教学科研资料，尽管有些内容本身(例如教学PPT、大纲、教师用书和教学指导、题库)可能按照常规就应该共享，但先拥有者常常不愿意分享。能把自己独有的教学和科研资源拿来分享，一定是胸怀宽广的。
最高境界的胸怀宽广是无私。
领导者的胸怀不仅指正确对待下属，还包括严于律己。应该做到：严格要求自己，尊重规则和制度；正确认识自己，有自知之明，能看到自己的不足；勇于承认错误，承担责任。
