企业常常受困于缺乏人才，可事实上，很多组织更缺乏的是教练式的领导方式。

 

文/田效勋

 

美国著名管理大师杜拉克表达过一种观点：正确的问题得出了错误的答案，我们可以纠正过来；但如果提出了错误的问题而获得答案，再要重新提出正确的问题并得出正确的答案，则困难得多了。

 

比如说，很多企业都在喊缺乏人才，为此花了很多精力搞培训或者招聘。各级管理者也会抱怨组织配置的人才存在问题。现实真的如此吗？

 

我的观点是：企业缺的不是人才，更缺的是合适的领导力，尤其是教练式领导力。

中国每年高校毕业人数已连续七年超600万，2015年毕业生人数为749万。这些毕业生的基本素质应该是不错的，如能够充分发挥和挖掘他们的潜力，他们将会为组织的发展贡献巨大的价值。

 

留住年轻人的一个不可忽视的条件是：让年轻人有更多的话语权。企业不应过多地看到他们的缺点，而应充分信任他们，激发他们。这个时代下需要新的教练式领导方式，而不是传统的指挥和命令式的领导方式。

 

教练式领导缩短权力距离

 

一直以来，中国社会具有权力距离（权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度）大的文化特征，上下级之间等级顺序严格，缺乏对他人的信任。目前这种情况已经发生了很大的变化，尤其是在高科技行业和金融服务业，新一代员工更崇尚平等、自主，对传统的命令式管理方式非常反感。

 

为此，管理者更需要适应新的形势。复杂多变的商业环境，也需要接触客户的一线员工参与到管理中来。管理者个人的能力再大，也很难确保作出正确的决策。当员工参与到决策中时，也能够更好地理解和执行决策。

 

此时，教练式领导就非常重要。教练式领导基于行为科学，运用教练技能，促成员工的发展，包括态度、思维和行为的改变，工作相关知识、技能的习得。早在1980年代初期，教练方法开始对企业产生重大影响。到了1990年代，教练方法演变为跨国公司高级管理者重要的管理开发（management development）方法。

 

许多心理学家的研究对教练方法影响深远。比如：阿德勒对教练方法的贡献在于，他认为人会努力实现目标，为优越而奋力，而不像弗洛伊德所认为的：人被自己的过去所控制。他相信，人本身拥有设计解决方案的能力。所有的教练方法均以此为基石。

 

在《卡特教练》这部电影中，卡特教练接手的高中篮球队是一支屡战屡败的队伍，经过调教后，成为无人能敌的常胜王。之前，队员纪律性差，缺乏相互尊重，在卡特教练的引导下，孩子们对自己建立了积极的自我期待，不仅仅赢得了比赛，更重要的是，其中的“问题孩子”树立了正确的人生观，很多孩子还考入了理想的大学。

 

当好教练，在于启发式教育

 

成为教练式领导，要先从理念上转变。

 

首先，管理者要充分信任下级和团队。苏格拉底曾说过：思想应当诞生在学生的心里，教师仅仅应当像助产士那样办事。相信员工有动力、有能力解决问题，管理者的使命不是给出答案，“孩子”在员工身上，你所做的是扮演“接生婆”的角色。

 

其次，管理者要重视人才培养。不仅仅是引导员工解决当前的问题，更要通过这个过程培养人才，为未来发展作准备。

 

同时，还要在实践中掌握教练的技能，如倾听、提问和反馈的技能。其中，核心是提问技能。好的问题往往属于拓展型的、未来导向的、积极的问题。以下是实践中常常用到的好问题：

● 这会产生哪些具体的影响？

● 对方会怎么想？

● 这项工作的最终目标是什么？

● 如何衡量这项工作是否达到目标？

● 换个角度看这个问题呢？

● 你都做过哪些尝试和行动？

● 是什么阻碍了你的行动？

● 你会如何克服这些阻碍？

● 有值得借鉴的先例吗？

● 为了达成目标，你打算采取的

● 第一步行动是什么？

● 从中可以学习到什么？