一百年的管理理论和理念，在互联网技术下是否过时？继互联网时代之后，经济的发展模式将何去何从？商业模式的成功，往往取决于一个组织建立客户价值的核心逻辑，商业组织如何体现这一核心逻辑？

 

著名的企业文化与战略专家，新希望六和股份有限公司联席董事长兼CEO陈春花女士在3月19日北京大学国家发展研究院的“中国经济观察报告暨企业转型创新之道”苏州论坛上，从组织管理的角度，为大家解读了共享经济时代的管理创新，启发企业管理者激活个体，利用管理新范式，不仅预测未来，也创造未来。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

观察现实：共享经济时代的到来

 

陈春花教授认为，在互联网的时代，我们要真正关注的事情，一方面是市场的环境；另一方面，就是如何实现组织激活，提升能力，进而让我们有能力面对经济发展的新的变化。

 

我们不是每一个阶段都要调整，作为一个总裁，最重要的就是你在不同的阶段要做出不同选择，那么问题就在于，在不同的阶段你如何判断，如何做出不同的选择？

 

1993年，李健熙曾在对三星进行全面的改革之际，提出了一个非常有名的观点，就是“除了妻儿，一切皆变”。2013年与2014年，他又多次提出必须做出改变的决定。促使他做出如此决定的原因是什么呢？在李健熙看来，未来是不可预测的，未来只能用来创造。与三星的总裁李健熙的观点相同，陈春花也认为，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。所以面对未来，最重要的是创造属于你的未来，而如果未来是要创造的，其根本性就在于人能不能够真正发挥作用，也就是如何激活个体的问题。

 

在今天，知识转化为商业不是靠一个人，必须是靠一个组织。很多企业，在最近两三年都遇到一个最大的问题，就是他们组织的创造和适应变化的能力不够。这些现实都告诉我们，有必要深入理解共享经济的本质。在互联网经济之后，下一个就是共享经济、共享时代的到来。共享经济的核心就是分散程度越高，价值提升的速度就会越快。换句话说，共享经济最大的特点就是可以集合所有的分散集成最大的价值。因此，很小的企业可以创造很大的价值。

 

雇佣社会的消失，个体价值的崛起

 

在今天，组织管理理论面对着巨大的挑战，那就是雇佣社会的消失，以及个体价值的崛起。

 

如今，人们不愿意继续工作在雇佣关系当中了。在以往的观念中，我们往往认为组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为。我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。在以往的组织中，存在着鲜明的上下级关系，结构的稳定性较强，管理者更为关注个体对组织目标实现的贡献，更为关注服从、约束以及标准的制定。

 

那么，在一个理想而高效的企业中，个体与组织究竟应该是一种怎样的关系？事实上，在新的组织管理中，必须正视组织生存的关键影响因素。组织需要具有弹性能力。个体与组织不是服从关系，而是共生关系。组织必须外部导向，组织必须有开放性，能够往前走。组织需要打开内外边界。如果你的内外边界不打开，你就没有办法面对今天这样的一个变化环境。

 

如今，管理者面对的挑战具体表现为：第一，一切都在变化，没有未来，所有发生的都是未来。第二，市场具有很高的同质化特点。第三，个体的自主性非常强，人们要求多元与独立。在这种情况下，组织管理必须有所改变，也就是说，组织不再是权力，它不应该是信息不对称的，而必须是开放的，所有的东西都可以联动，组织的作用在于连接，让企业里面的大家相互工作。陈春花为企业领导者建言献策——第一，不要动用你的权力。第二，激活文化，激活你的员工。

 

在今天，企业的管理者不能再把你的员工当成你的雇员。但这一理想的实现在中国较为困难，因为中国一直以来都是老板价值导向的企业，或者是领导人导向的公司，如何让它变成以顾客价值为导向的，这是个困难的转变过程。

 

企业转型的途径：创造管理新范式

 

创新是用五个维度来检验的——新的产品，新的市场，新的替代原材料，新的企业组织，新的商业模式。在共享经济中，创新最重要。这其中有三个最重要的概念，就是社群理念、社群市场，以及社群共享。在管理模式上，管理者的角色与任务从之前的管理控制变成了创造连接。这是一个非常大的改变。今天我们谈企业转型的创新途径，我们首先要明白，其核心还是管理者本身自己的改变，如果你是负责人，从你的权威转向你的平行的交流，别人服从你转变为合作连接。如果你不做任何的转变，我觉得企业转型创新之道是空话。

 

在共享经济中，组织的新属性包括平台性、开放性、协同性与幸福感四个要素。管理新范式，是一种以共享价值为基础的范式。这种新的范式中，有关个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。管理范式的核心在于，具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及创造共享价值。

 

技术为我们带来了更多的机会和挑战。大体说来，目前存在着三种重要的趋势，推动了管理新范式的出现和发展：第一，就是整个社会环境都在关注可持续性和创造力。第二，技术的发展会让更多的商业模式创新出现，并因此催生了很多新的组织形态的出现。第三，其实是人们的价值观的演变。那么，关注可持续性和创造力，是源于我们看到的今天资源的稀缺，所以我们必须在有限的资源里边创造更大的附加价值，才能满足于人类成长的需要。而技术本身就是在实现细分需求的满足，这种细分需求的满足一定会有更多的商业模式被创造出来，而这些被创造出来的商业模式必须需要很多新的组织形态才可以帮助商业模式得以成功。

 

那么，什么样的组织更受欢迎呢？调研结果显示，人们普遍倾向于选择这样的组织：更加重视工作的挑战性和多样化的学习方式；没有等级职位划分的层级结构、大系统的僵化与内耗；觉得自己可以贡献价值，并可以及时看到最终结果；能够非常迅速地学会涉及范围更广泛的一系列技能。可以说，未来将会有越来越多的人，期待自由、自主和非正式的雇佣关系。这会带来如下的结果，那就是从雇佣关系改为合作关系。组织与员工之间很难再用“忠诚度”去界定，更多的是合作及契约精神。

 

在这种管理组织模式中，高层管理者可以作为“大发动机”，分子公司的领导、职能部门的领导可以是“小发动机”。正如柳传志曾经感慨的那样，“这种做发动机完成任务的感觉，和做齿轮完成任务的感觉很不一样的—充满了成就感。而就在这一次又一次的设计、执行之中，主人翁的感觉也越来越浓，小发动机苗子涌现越来越多”。除此之外，企业管理者还应选择与对的人在一起。今天的时代是一个需要配合的时代。有人说，在这个时代，只有我和上千人组合在一起的时候，我才可以摸到时代的步伐。

 

陈春花认为，作为组织管理者，必须要了解雇员的需求，了解雇员的希望。因为，成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。打破了传统雇佣关系，避免了雇佣关系本身对人们发挥创造能力的阻碍，雇员就业的目的从以往以保持雇佣关系为主转变为以就业能力的持续提升为主。在这样的组织中，产业工人和职业经理人成为了最为耀眼的角色，这样的组织提升了生产效率，创造与积累了更多财富。