我选择的“组织中的信任”这一话题，是一个理论讨论和挖掘，不以解决特定具体问题为目的。强调这一点主要是需要厘清，具体问题总是涉及诸多的个性特点，一个抽象框架下的讨论不可能涵盖诸多个案的个性。

 

既然是抽象框架的理论讨论，那预设的制高点就是在于挖掘组织创造力，提高效率，创造财富。道德、情感、历史、文化、正义等等皆是以效率为优先点下无差别的要素。换言之，这里提及的组织中的信任，是一个与道德无涉的概念。

 

• 信任为社会进步带来效率

 

信任是人类社会得以发展的基石，降低了人际交往的成本，保证了社会进步的效率。信任的对立面是怀疑，其带来的交往成本，是社会完全无法承担的。无罪推定（或者说人不得自证清白）这个原则，是随着人类漫长的进化过程，演化而来的生存策略。

 

社会制度安排应当做的，就是将这个生存策略优化并且制度化，保障人类社会是一个最大限度相互信任的社会，并且为人类社会的进步带来效率。信任就是效率的血液和生命。

 

• 现代商业组织中有关信任的三组法律关系

 

我试图从现代商业组织（通常是以公司做为组织形式。典型的公司形式是有限责任公司和股份有限公司。前者具备鲜明的人合性，即组织的所有者股东，通常都是公司管理者；后者是所有者股东与管理者分离的典型形式，即所有者股东通常不参与经营，管理者即为职业经理人。今天分享中提及的组织、企业、公司，可以视为同一外延的概念）的组织结构出发，来探讨分析信任机制的发生和建立。

 

在此，特别提出组织中的主体构成及各主体间的三组法律关系：

 

（1）企业所有者与劳动者及其关系。这是大家应该非常熟悉的劳资关系。资方：所有者，即股东。劳动者：包括企业中的管理者与执行者。

 

（2）企业管理涉及的关系：是经营管理者与执行者之间的关系。这实际上是一种分工职责不同的上下级关系。

 

（3）劳资关系，实际上又分解为两个部分：

 

第一是企业所有者（即股东）与公司经营管理者（即职业经理人）之间的关系，这里更多地是涉及公司治理结构，属于公司法规范和调整的内容。

 

第二是企业与执行者之间在的关系，这才是劳动关系大量涉及的领域。而这类关系的实际参与主体，往往是企业的经营管理者即职业经理人和执行层。也就是企业管理最大量涉及的，一种分工职责不同的上下级关系。也是今天讨论的重点。

 

区分这几组法律关系的意义在于，有限责任公司为主的中小企业中，企业管理层，特别是核心高管层，常常具有股东身份。员工持股计划，也被视为激励手段中的灵丹妙药。这种身份混同，常常会在实务中给当事人造成定位和选择方面的困惑。

 

由于我们长期被灌输的剩余价值论和剥削观，所有者身份和管理者身份的混同，往往会在公司管理过程中制造一定的混乱。

 

这种混乱源于劳动立法的主流价值观。传统教育中，劳动关系、劳资关系界限模糊不清。劳资关系天然对立且处于不懈斗争的状态。我是70后，在我接受的教育中，有一个被长期过度灌输的概念：剩余价值和剥削。这几乎是目前整个劳动立法的前提预设的价值观和伦理基础。

 

这一主流价值观预设下的法律制度，为企业管理中上下级之间信任的建立设置了更高的门槛和难度。我认为现行劳动立法的伦理基础，不利于现代企业管理中信任机制的建立。

 

• 企业内部基础信任之源：共同利益基础上的合作

 

企业这一组织形式的魅力就在于，能够将不同层次的利益和约束整合为一个有机整体。组织本身一经设立，即具有其自身的，不以其创始人意志为转移的生命力（这是从生物学角度解读的：企业是人的集合体，企业行为是若干具体个人行为和意志的集合体，不可能仅仅是某一个强权创始人的意志）。根本原因就在于，组织是人的集合体，必然是个体意志的合力决定组织生长的方向和生命力的强弱。

 

个体欲望激发越深，个体的创造力就越大，组织的制度安排就是负责将这些被激发出的创造力加以整合，形成组织整体的创造财富的能力。

 

一个创业者，通常都是一个组织的创始人，或者说创始人之一。创业者对于组织本身具有不以创始人意志为转移的生命力这一点，认识和执行得有多到位，企业的生命力就有多长久。

 

（一）企业各层级之间，沟通达成契约

 

那么什么样的制度安排，可以确保企业里大多数管理层、员工在工作中持续保持工作热情，不动摇、不懈怠、不溃散？

 

首先要了解持续保持热情的动力从何而来？人类是道德动物。人类一切行为的热情和动力都是来自于生存和发展的欲望。要想一个人的行为持续地保持热情，重点是在于以对应的利益去激发并约束一个人的欲望。任正非有一篇文章，说的就是他抓住了五个人的欲望，从而成就了华为。一家企业管理的成与败、好与坏，背后的逻辑都是人性和欲望的逻辑。

 

不同品类的人的欲望，依靠不同层次的利益和约束来激发和维系。普通的人，安全感、对物质的饥饿感，是最能激发其欲望的利益。智力层面较高的人，成长的愿望与野心、成就感，是最能激发其欲望的利益。拥有超我意义的人，使命感、自我实现，才能与其欲望想匹配。

 

无论何种划分，核心实质都是一定时期内企业目标与个人目标充分结合。对企业高层，要以一致的核心价值观营造使命感，不过今天要分享讨论的重点是，如何为中层营造危机感，对基层激发饥饿感。

 

绝大多数时候，对于企业中广大的中层和执行层，核心价值观、企业愿景本就不具备激发其热情的意义。激发和凝聚中层和执行层热情的重点是：上下级之间，沟通真实的利益诉求，依靠商业标准下的诚实信用的沟通达成的契约。

 

（二）企业各层级真实利益诉求的核心：寻求共同利益

 

何谓真实利益诉求？单纯有形的物质利益，包括一切财务上可计量或不可计量的无形资产。强调互惠互利的商业标准下可计量及不可计量利益，意义在于给各方清理需求。

 

对员工来说，需求的是专业上的引路和指导、职业生涯资历的积累、领导充分授权下的个人成长、个人信用品牌和人脉构建等等；

 

对企业而言，需求为：职员工理解和执行力到位，主动性被充分激发，不消极怠工，离职交接清晰到位，不在同事间散布消极言论等等。

 

真实利益诉求的沟通，我们需要放下价值观、愿景、贡献、上进、等高大上的词汇。我们可能没有什么高大上的愿景，但可以有充分沟通达成一致的契约，作为共同利益一致的指引。