作者：约翰P. 科特、罗恩A. 怀特海德
编者按：企业发展到一定的程度常常会遇到一个挑战，就是进行创新与变革。然而，这对很多企业来说，是非常困难的，尤其是大型企业。规模大，人员众多，牵一发则动全身，推行起来已经不易，还未必都能成功。世界级的领导与变革大师约翰P. 科特在《认同：赢取支持的艺术》一书里，与哥伦比亚大学教育创新学院院长罗恩A. 怀特海德一起，向大家传授了企业成功变革的几大关键要素。
很多人发现有一个大好机会，而且为了充分利用这个机会，不论自己所做的事情多么渺小，他们都愿坚持不懈地做下去。变革就这样开始了，自满的人不再志得意满。有人内心求变的愿望或许非常迫切，因为他们的行动充满活力。虽然他们热情高涨，求变心切，实际上没完成多少事，但毕竟他们看到了机会，开始乐观地思考问题，不再在原地兜圈子，工作逐渐就会富有成效。
有了足够强烈的紧迫感，一个引领变革的强有力的团队便应运而生。在这个团队里，一些人或很有威信，或在组织内部的各个部门都有人脉，或有领导才能，或有正式权限，或还具备其他条件。因为这些人有种强烈的紧迫感，没有人强迫他们担任所谓“委员会”或“工作组”的工作，他们是主动自愿地施以援手，而且他们是以团队的形式相互协作，即使他们当中有成员来自组织里别的部门或别的地方（因此用“联合”这个词）。
组建的联合团队是确定变革愿景和变革策略的中坚力量。它要解答下面的问题：如果能成功抓住这个最大的机会，几年后我们会有什么样的不同？为了实现这一愿景，将采取什么策略或战略举措呢？联合团队的成员之所以能很好地回答这些问题，是因为他们确切地了解周围发生的变革，了解组织的实际情况，以及他们深为关切的是什么。
为使变革愿景和策略得到广泛认同，心中的那份紧迫感促使联合团队的成员想方设法去和每位相关人士不断进行沟通交流。典型的渠道有：召开会议、发邮件、发文件、面对面交谈和张贴海报等。即便已有足够的人士从思想上和情感上都表示支持，这一过程还是要继续进行下去。
人们如果认可某一愿景，就会自发地寻求办法来推动变革，但几乎不可避免的是，他们会遇到一些障碍。这些障碍形式多样，例如，老板还没表明支持的态度，没有配套的信息技术系统，缺乏技术和相关培训等。联合团队要千方百计排除万难，创造条件帮助人们做他们想做的事，以更好地推进变革。
有了紧迫感，又有既定愿景和策略的指引，再加上赋予的自主权，人们很快就会凝心聚力，取得一个又一个成功。所取得的成就有目共睹、无可争议，原本怀疑变革的人也就变成了变革的支持者。有些人原本以为变革者都是出于私心，现在也无话可说，变革势头也就越发强劲。
早期取得的成功，虽是大家都想要的，但也会带来自满的情绪。要实现重大变革，暂时取得的一些成就远远不够，所以必须坚决克服自满情绪。在成功推进大规模变革的过程中，要预先考虑到这种问题，并采取措施不断增强大家的紧迫感，不断激励大家取得更多的成就，永不放弃，直至实现所有必需的变革。只有这时，组织的变革愿景才会变为现实。只有在大家都清楚地了解了这一点之后，努力的方向才能转向最后一步。
