任何一种管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作为载体，绩效管理也不例外。绩效管理体系是为管理绩效而建立的围绕一定目标和方针的相互关联和相互作用的一组要素，主要包括考核评价体系、考核结果应用体系、绩效沟通与辅导等。

 

由上述定义可见，建立绩效管理体系的最终的目的是提升管理绩效，是绩效改进。以下针对实践中常出现的问题、难点进行归纳和阐述。

 

一、考核评价体系

 

作为企业价值评估的关键环节，考核评价体系主要解决的问题是如何科学、合理、客观公正地评价员工的绩效。具体包括：

 

（1）绩效指标的设计

 

从整体上看，为了达到目标的一致性，设计指标时，应当首先明确公司的战略目标和年度经营计划，在此基础上设定高层的绩效目标，再分解为中层的绩效目标，最后分解为基层员工的绩效目标。这样能够体现公司的战略意图，使各个层级目标一致，力往一处使。

 

从具体某个岗位来看，指标主要来源于三个方面：一是上级目标的分解，通常是公司战略目标以及部门重点工作的层层向下分解；二是基于岗位职责或部门职责的提炼，上级指标的分解并不能涵盖所有内容，岗位职责落实，需要有具体的指标来进行衡量；三是从流程上下游和内外部客户的角度来看应输出什么。

 

“有些工作难以衡量”，这是绩效管理的难题之一。为什么难以衡量，主要是没有掌握定性指标设计的方法和技巧。定性指标由于其工作特性和评估成本问题而相对较难衡量。在此总结了两种实用的方法：

 

方法一、工作职责的行为指标+通用五级评分标准

 

对于某一项比较难以衡量的工作，首先将完成这项工作的关键行为或工作计划中的关键节点详细列出，同时制定通用的五级评分制标准。在过程中，注意观察记录关键事件和相关工作的完成情况。在评估时，用完成情况对照标准进行评分。

 

以某人事专员为例，其两项工作的行为标准设计如下：

 

表1  人事专员关键行为指标

 

工作职责	关键行为指标
负责公司人力资源信息的管理与上报工作	A、人力资源信息与员工实际情况符合，不出差错 B、员工情况变化时，及时完成员工信息的更新（每周） C、人力资源信息定期上报（每月一次，5号前完成）
负责公司员工劳动合同的管理	A、合同保存完好，无丢失和损坏 B、严格保密，非相关人员未经审批不能解除劳动合同

  通用的五级评分标准，以人力资源信息管理与上报工作为例，如果信息平时能够及时更新，每周、每月的报表都能够主动及时上报，且符合要求没有错误，那么可以评4分。如果在4分基础上提供有价值的分析报告和建议，为公司节约成本、防范风险或创造价值，那么可以评5分。这样，一项难以评估的工作就能够得到相对清晰的评价。

 

方法二：分级行为描述法

 

这种方法与上一种方法都是通过行为的描述来进行评价，但比上一种方法要求做得更细致，要求将某一项工作相关的行为直接进行分级描述和定义。这种方法可能更精确，但工作量也更大。某高层岗位培育部属能力和变革创新能力的评价标准如下：

 

表2 某高层岗位评价指标分级行为描述

 

（2）考核周期的设计

 

考核周期是指多长时间做一次绩效考核。从类别来划分，通常分为年度考核和日常考核。年度考核每年做一次，但是日常的考核多长时间做一次呢？不同的企业有不同的选择。同一个企业不同性质的岗位也可以有不同的选择。同一企业相同的岗位在不同的发展阶段也可以有不同的选择。

 

决定考核周期长短的因素主要是：

 

1）工作的性质。有的