我们知道，提问可以获取信息，但是，提问的好处远不只获取信息这么简单：精明的领导者会通过提出问题引导下属全身心地投入到团队中来，他们能够激发创新活动，鼓励员工打破传统思维方式的禁锢，通过授权的方式激励员工，提升客户关系，高效地解决出现的问题等等。近来的调查结果和越来越多的实践表明，大多数成功的领导者都善于提出各种各样的问题，成功的领导者善于在其团队范围内营造提问文化。

 

关于提问，爱因斯坦也说过，提出问题比解决问题更重要，好的提问等于问题被解决一半。但是，问题到底应该怎么问、问什么，以及在什么样的时间、地点，问什么样的问题？全球行动学习学院负责人麦克.马奎德教授，根据个人二十五年的研究经验，及访谈过数十位确实采用发问型领导方式的领导者，为如何有效采用提问领导提供了最全面的基础知识。这位全球知名的教育家与企业顾问，通过他的《问对问题做对事》，与我们分享了他的研究成果 ，特别是提问型领导人的切身经验及所采用的问题，这些经验分享来自世界各地如杜邦、诺华集团等知名企业的执行长和高阶主管，也有全球性的机构领导人。作者访谈了数十位提问型领导者，对于有效运用提问领导提供了全方位的基础认知，不仅对提问的重要性做精辟的分析，并提出提问的原则、策略，帮助领导人学会有效提问及问题管理。这些透过提问领导而造就成就的真实故事，让问问题这件看似平凡的事摇身一变成为耳目一新的管理哲学。

• 美国创新领导中心（Center for Creative Leadership）曾经针对191位成功的企业领袖做研究，发现这些人的成功关键，在于他们善于制造发问机会并懂得提问。而这些领袖也发现提问的惊人力量：问问题可以让人思绪清楚，激发创意，指引出做事的新境界与新方向，同时激励组织与个人向上学习。

   

• 管理大师彼得德鲁克说：“过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。”

• GE公司前总裁杰克韦尔奇认为：“真正问最多问题和最好问题的那些人，才是领导者。”

• 戴尔电脑创办人麦克戴尔相信：“问很多问题，可以让你得到更多点子，而这些点子对竞争激烈的这一行格外重要。”

• 福特汽车前执行长唐诺彼得森领悟：“多问一些对的问题，可以减少去找所有答案的需要。”

• 《从优秀到卓越》作者吉姆柯林斯提出：“从优秀到卓越的领导方式，并非直接提供答案，而是不耻下问，这样才能导引你做出最好的判断。”

值得注意的是，失误常常隐藏在自以为是的答案中。信任与尊重是提问式领导成功的两大基石。一个优秀的领导者，并不一定要是一个预言大师，有一条路就是成为一个提问大师。一个团队的管理好不好，可能不一定在于管理者的准确判断，更关键的是在内部造就“问问题”的气氛，通过团队来自我管理。

 

书中的一些精辟观点摘录如下：

1、问对问题是成功领导的第一步。

 

2、你是否觉得大家都不提供你想要的信息？你是否常常想，公司里的同事真能了解你对事情该怎么做的观点？或者，你老是在揣测老板究竟在想些什么？你有没有想过，用提问的方式去可以获得以上这些问题的答案？

 

3、提问型文化协助员工“学习自我领导的技能”。换言之，提问有助发掘出各层面的领导者。 透过提问，员工会担负起更多责任，动机和意愿也会更强。

 

4、现在，最新的研究以及越来越多组织的经验都证明一点：最成功的领导者用提问的方式领导属下，而且他们提问的频率相对较高。

 

5、一种受忽视的管理工具，当我们四周那些人吵吵闹闹要求快速解答时，我们需要能够克制冲动，不要立即提供解决方案，并学着在此时提出问题。大多数的领导者都知道提问法的惊人力量，也知道提问法如何造成短程的结果及长期的学习与成功。

 

6、问题在于，我们觉得我们应该知道答案，而非提出疑问。自古以来，不论在家里、学校或是教会，没有人鼓励我们提问，尤其是具挑战性的问题，因为那是会被人认为粗鲁无礼、打扰人的举动。因此，我们变得害怕去问任何问题了。

 

7、普遍的误区是，有朝一日成为领导者，我们更觉得“我有答案”远比“我有疑问”来得重要。提问似乎会显示我们缺乏领导能力。但是这种态度却导致惰性。这里的问题是，如果你无法创造及维持一个你能一直对员工提问、并迫使他们去思索答案的工作环境，那么你的明天可能永远不会比今天更好。昨天的答案不能解决明天的问题。如果你要处理明天的问题，你需要做另一个层次的思考──谁能比那些基层的经理人更能清楚地告诉你公司环境在如何改变的呢？

 

8、越来越多的领导者了解到，如果不想苟延残喘，如果要使组织成功，他们就必须创造一个学习型组织：这个组织能够很快地适应环境的变动，把每一场战争视为一个学习机会， 并将学习和商业目标紧紧相连，因为提问能力和学习能力是相辅相成的。一个学习型组织的唯一生存之道就在于：它是否有个鼓励提问的文化。

 

9、将提问当作终极领导工具，身为领导者，越会针对重点提问、越注意倾听那些问题的答复，我们自己和那些一起工作的人，就越能借此充分授权、大家一起追求创新改变的方法，一贯地达成令彼此都满意的目标。

 

10、彼得德鲁克提出有效率的主管都有下列九个共同倾向： 他们问：“哪些是必须做的？” 他们问：“什么是对企业有好处的？” 他们提出行动计划。 他们为决策负责。 他们为沟通负责。 他们看重机会而非困难。 他们推动有成效的会议。他们三思而后行，并且说“我们”而不是“我”。 ?他们先听，最后才说。

 

11、对增进个人、小组和组织学习来说， 各式各样的问题就好比盖房子打地基一般。 每个问题可能就是一个潜在的学习机会。许多教育理论学者都表示，深入且重要的学习只有在深思熟虑的结果下才会发生；没有问题的导引，是不可能会深思熟虑的。一个鼓励提问的文化同时也会鼓励学习。

 

12、有好问题才有好领导者。提问而非告知，问题而非答案，已经成为二十一世纪卓越和成功领导方式的关键。彼得德鲁克曾指出，过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。随着世事错综复杂和快速变迁， 传统模式的领导方法将不再适用于未来。

 

13、领导者需要创造一种质疑式的氛围，在这种氛围下，员工有安全感，可以信赖这个系统和相关的人。没有这种安全感和信赖感，员工不会愿意让自己毫无招架能力，也不会好好回答让他们觉得有威胁感的问题。没有这样的信赖和开诚布公，员工就不愿意针对感受和问题做沟通，并向领导者提问对他们可能有所帮助的问题。

 

14、提问型文化是什么？当我们问别人问题、并请他们和我们一起找答案时，这不仅仅是分享信息，也是分担责任。一个提问型文化是一个分担责任的文化。同时，当责任分担后，大家就会交换意见、共同解决问题、一起承担后果。当一个组织发展出提问型文化后，它也同时创造了一个“我们”的文化，而非你对抗我或雇主对抗雇员的文化。

 

15、提问式领导让部属有机会更积极主动。想更积极主动，他们需要学习自我领导的技巧。透过提问，他们也会担负更多责任，会更积极、更忠诚。人人都喜欢是自己找到答案的那种感觉。提问式领导是指一种氛围，在这种氛围下，你可挑战任何事。提问法创造一种开放式沟通的文化。

 

16、愿意承认“我不知道”。提问型文化的六个标志当一个组织有提问型文化时，里面的人：专注于问一些有激励性的问题，而非打击；信心的问题；获得协助、发展出用正面方式提问的技巧；不但接受提问，他们也鼓励提问；接受与奖励冒险；强调提问与寻求解答的过程，而不是强调找“对的”答案。

 

找出答案是管理，提出问题是领导。正如这本书的英文书名 leading with questions。好的领导者，都有这个特质，很会问问题，而不是只给答案。所以成功的领导者，不是样样都比底下的人强，让底下的人都能从他那得到答案。而是很会用问题去发掘真相，搜集资料，激励团队成员组织问题并找出解答，分享感受，及承担责任。而领导者秉持好奇心与同理心，透过倾听了解对方及表达尊重。最重要的是创造团队的提问文化，并透过提问让团队之间互信互重，懂得分享。其基本态度是好奇心与同理心。而具备这两个基本态度表达出的提问更是学习的过程，而透过提问文化，可以让团队的思绪清楚，激发创意进而解决问题，让团队成为学习型组织。

 

对此，你的启发又是什么呢？