对于一个企业来说，学习仍然不能忽略。因为学习能力是一个组织适应社会发展的基础，所以，创建学习型组织，根本目的就是为了促使个人发展与组织发展能够相互协调，使其关系能够良性循环发展。

　　

　　学习能力是一个组织适应社会发展的基础。一个企业想要维持可持续发展，持续学习必不可少。建立学习型组织是现代企业管理的一项终极课题。学习型组织，强调的是以学习促进岗位能力的提升，促进员工的成长，激发员工的创新意识，进而促进企业系统的不断改善。

 

　　创建学习型组织的目的

　　学习能力是一个组织适应社会发展的基础。一个企业想要维持可持续发展，持续学习必不可少。组建学习型组织的根本目的，就是使得组织能够突破传统管理体系的学习障碍，使得个人的发展与组织的发展相协调，通过组织的发展来推动企业的可持续发展。

 

　　突破传统管理体系的学习障碍

　　组织存在学习障碍，而这个障碍多是由于受到传统管理体系的影响造成的。建立学习型组织，就是要突破传统管理体系对于团队学习、成长的障碍。

 

　　组织存在学习障碍的表现

　　领导者以及管理者，只要稍微留意就能够发现组织存在学习障碍的各种现象。这些表现可以归纳为“本位主义与部门壁垒”、“缺乏自省地推脱责任”、“只见树木而忽视森林”、“满足现状并缺乏敏锐”以及“自我感觉良好”。创建学习型组织，就是为了使得从根本上避免这些情况、现象的发生，促进组织的发展。

　　本位主义就是处理事情的时候只是从自己的立场去看问题，只是从自身利益的角度去看问题，没有全局观。部门壁垒，就是部门之间难以沟通、协调，各个部门都是从自身的利益角度去看问题。本位主义多指个人，部门壁垒多指单个部门或小组织。本位主义使得人与人之间的沟通、协作变得障碍重重；部门壁垒使得企业系统的运转难以正常、高效地进行。

　　组织存在学习障碍，最常见的现象就是相互推脱责任，相互指责而缺乏自省。例如发货延迟，仓储部门会怪罪运输部门没有组织好车辆调度，而运输部门则指责仓储部门没有及时理货；各个部门都没有从自身去寻找问题的根源。又比如，当业绩不理想时，业务员会怪罪竞争对手的价格太低、手段卑劣，而没有反思自己的失误。

　　组织存在学习障碍，最严重的现象就是缺乏系统思考，看问题只见树木不见森林。每个人，每个部门由于只从自己的立场，自己的角度去看问题，结果就只能是片面地看问题。系统思考是一种能力，与一个人的思维方式和自身掌握的知识程度有关。系统思考需要学习和训练。

　　组织存在学习障碍，还表现个人及组织满足于现状，对环境的变化缺乏敏锐。知识在不断地更新，市场在不断的变化。存在学习障碍的组织对于技术进步、市场变化缺乏敏锐的感知，总满足于现状以及沉湎于过去的辉煌。

　　由于缺乏对环境变化的敏锐性，所以常抓不住机会，赶不上趋势，最后在竞争中被淘汰。存在学习障碍的组织，总是总自我感觉良好，缺乏危机意识，最终陷于危机和被动。

 

　　抑制学习能力发展的障碍

　　组织的学习是以个人的学习为基础，没有个人的学习就不会有组织的学习。个人学习能力的障碍会成为组织学习的障碍。那么究竟是什么原因抑制了个人学习能力发展的障碍呢？原因是，很多人从小就处在传统的管理体系当中，学习的天性逐渐被抑制。

　　所谓传统的管理体系，是指戴明提出的“流行的管理体系”，由八个基本要素组成。这八个基本要素分别是：依赖测量考评的管理；以服从为基调的文化；围绕结果的管理；“正确答案”对比“错误答案”；排斥差异的同质化；刻板的控制性；过度竞争与不信任。

　　上述的八个基本要素似乎伴随人的童年到工作退休。小时候必须要服从家长、老师，不允许有自己的想法，必须按老师、家长给出的条条框框做事。工作的时候，主管领导叫做什么就得做什么，甚至怎么做都得按领导的要求去办，需要在组织的可控制范围内做事。上学的时候就有各种各样的考评，工作的时候有各种各样的绩效考核。

　　所有事情必须要分清什么是对什么是错，做错的结果就会受到惩罚。正因为传统的管理体系让人深陷于需要讨好家长、老师、上司及当权者的环境中。于是，在做事情的时候都忘记了事情的原本目标，舍本逐末，渐渐的就对事情的本身失去了兴趣。有一个很有趣的故事：

　　一个小区旁边停放了一辆废弃的旧卡车，孩子们喜欢中午的时候在车上蹦蹦跳跳、大喊大叫。这对小区里大人们的午休造成了干扰。但无论大人们怎么劝说，以及严厉地训诫，孩子们都无动于衷，甚至还用更大的喧闹声来表示不满。几个礼拜过去了，孩子天天如此。

　　后来一位姓侯的老人搬来了这个小区。一天，老人满脸笑容地大声地说，“孩子们静一静”。我想看你们谁跳的最高，跳得最高的有5块钱的奖励，第二名的有3块，第三名的有2块，凡是参加的都有1块。孩子拼命地跳，跳了一轮之后，分出了排名，老人掏出钱包，给大伙发“奖金”。发完奖金，老人说，“孩子们，我的钱包空了，明天继续吧”。

　　第二天中午，孩子们在期待像昨天一样的奖赏。老人也如约而至，只是奖励少了。孩子们表现的没有昨天那么高的兴致，等到第三天，没有奖励了。！”孩子们失望极了，并表示再也不来了。从那以后，小区的中午又恢复安静。

　　这个故事告诉我们，奖励抑制了孩子对于嬉闹、玩耍的天性，这种天性是对事物本身产生兴趣的天性。学习与工作中的奖励、绩效考核也在组织管理中产生类似的效应。人们都在抱怨绩效考核苛刻，而回报太少。

　　兴趣是最好的老师，人天生就有探索问题的好奇心和对学习的渴望。但传统管理体系里的奖励、等级、目标管理、配额，死板的计划和形式上的全面质量管理，这些摧毁了人的学习动力，使得人变得习惯于敷衍了事。建立学习型组织，就是为了从根本上释放人的潜能，使得传统管理体系中的绩效考核变成只是测量工具，而不是管理的工具。

 

　　个人发展与组织发展的协调

　　创建学习型组织，其根本目的就是为了促使个人发展与组织发展能够相互协调，以实现个人与组织之间的共赢。要实现个人与组织的协调发展，是一个非常复杂的系统工程，只能用“个人与组织协调发展基模”来概括，如图17-1所示。

　　

　　图17-1个人与组织协调发展基模

 

　　如图17-1，个人的学习可以促进组织的学习，组织的学习可以带动个人的学习。个人的学习是为了个人的能力发展，个人的能力发展可以局部满足组织的人才需求。组织的学习可以促进组织的发展，组织的发展可以满足组织的人才需求，组织的人才需求得到满足又进一步促进组织的发展。

　　在组织发展的同时，可以回馈个人的晋升、事业成就等，使个人的需求得到满足。个人需求得到满足，又会促使个人向新的高度发展。

　　从学习到真正获得发展，有一个延迟的过程。没有学习的投入就不会有发展，组织和个人皆如此。从学习到发展，有一个延迟的过程。比如学习了一项新技术，这项新技术要经过实际应用且产生效益后才真正促进组织的发展，但这是需要时间的。

　　这个系统中有两个关键的相互关系，一是个人学习与组织学习的相互促进；二是组织发展与个人的成就需求之间的相互促进。创建学习型组织，就是为了这两个相互促进关系能够良性循环起来。