“疑人不用, 用人不疑”, 几乎是几千年来中国的一个管理传统。

　　《孙子兵法》说: “将能而君不御者胜。”意思是如果将军能胜任指挥战争, 而君主又不横加干预, 那么军队取胜的可能性就大。宋代欧阳修也说过: “任人之道, 要在不疑。宁可艰于择人, 不可轻任而不信。”意思是说要看准了再用, 宁愿挑花眼也不能挑错了人, 误把劣马当良骥。

　　我曾经在讨论会上听过很多人在背诵它, 而背诵的理由只是纯粹为自己的想法做肤浅的辩解: 要么是含蓄地批评上级主管的不信任或者牵制; 要么是表明自己的”放手”是在充分信任下属。

　　每个人都渴望得到别人的信任, 这是一种基本的心里需求: 希望自己在别人眼睛里是一个可以信赖的人。春秋时期, 魏文侯派大将军乐羊去攻打中山国, 由于乐羊在魏国得罪了不少人, 这些人便上书诽谤乐羊里通外国, 图谋反驳。魏文侯对此一概置之不理。

　　三年后, 乐羊凯旋而归, 魏文侯就把那些诽谤奏章拿给乐羊看; 于是, 乐羊因为感激魏文侯对他的信任, 更加死心塌地效力于魏国。这类事情在中国历史上很多, 古人云: “士为知己者死, 女卫悦己者容。”知己、悦己其实就是信任和欣赏; 而信任、欣赏他人, 就会令被信任、欣赏者即使赴汤蹈火也心甘情愿。

　　但是, 面对”用人不疑”的强势思潮, 也有企业家提出了激烈的质疑, 海尔总裁张瑞敏非常强硬地指出: 干部必须接受监督制约。他说: 所谓”用人不疑, 疑人不用”是小农经济的思想产物, 是对市场经济的反动, 是中国传统文化的糟粕, 是导致干部放纵自己的理论温床。《海尔报》也层撰写专文讨论这个问题。该文指出, 通过赛马赛出了的人才就用, 但被任用了的人并不等于不需要监督。必要的监督、制约制度对于干部来说, 是一种真正的爱护与关心, 因为道德的力量是软弱的, 不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上。“无法不可以治国, 有章才可方圆”, 在市场经济条件下, 权力在失去监督的情况下, 就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。”将能而君不御”没错, 但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部、越是贡献突出的干部、越是委以重任的干部, 越要加强监督。总之, 只要他们手中有权、有钱, 就必须建立监督机制制约。

　　在这种思路的指导下, 海尔建立了系列的”赛马规则”, 包括三工并存、动态转换制度; 在位监控制度; 届满轮流制度; 海豚式升迁制度; 竞争上岗制度和较完善的激励机制等。

　　“疑人不用, 用人不疑”的古训, 在当今的社会背景下似乎正在接受着时代的挑战。

　　面对这些众说纷纭的说辞和做法, 我们究竟该如何抉择呢? 难道在这个问题上, 就没有真正的解决之道吗? 两难的选择, 使得很多的管理者痛苦不堪, 用人成了“公说公有理、婆说婆有理”的一个难题。